Bei der Personalentwicklung sind individuelle Antworten gefragt

Kategorie: Karriere-News | Quelle/Autor: E & M | Datum: 26. 11. 2009 |

Personaler aus der Energiewirtschaft erläutern, wie man Talente findet, bindet und entwickelt.

Der demografische Wandel bringt es mit sich, dass Personaler sich immer stärker auf die Personalrekrutierung und Förderung Ihrer Belegschaft konzentrieren. Viele befürchten schon heute einen Engpass bei Nachwuchskräften, die zunehmende Abwerbung ihrer Leistungsträger und die Überalterung der Belegschaft. Gerade weil Energiemärkte immer dynamischer werden, suchen Mitarbeiter Halt und neue Perspektiven, Unternehmen müssen hier Orientierung geben und individuelle Antworten.

Fachkräfte werden branchenweit gesucht: Welche Chancen hat ein mittelständisches Stadtwerk in Dinslaken und eines der größten Energieversorgungsunternehmen in Mannheim im Kampf um Talente? Was zeichnet sie als Arbeitgeber aus? Wie werden Nachwuchskräfte und Leistungsträger gefördert und welche Erfolgsrezepte gibt es, um sie langfristig an das Unternehmen zu binden?

Stadtwerke Dinslaken: Mitarbeiter durch zielgerichtete Fördermaßnahmen begleiten

Andreas Heinrich, Hauptabteilungsleiter Personal- und Sozialwesen & Kommunikation der Stadtwerke Dinslaken GmbH sieht sich bei der Besetzung von Führungspositionen noch gut aufgestellt, dank der kontinuierlichen Förderung von Leistungsträgern, aber auch der gezielten Einstellung qualifizierter Externer in den letzten Jahren. Mit dieser Strategie will man auch künftig die notwendigen Fach- und Führungskräfte gewinnen. Was macht ein mittelständisches Stadtwerk in Nordrhein Westfalen so attraktiv für Einsteiger und Aufsteiger? Dynamik und Entwicklungschancen prägen hier das Arbeitgeberbild. Die Stadtwerke Dinslaken bewegen sich in Zukunftsmärkten wie der Erzeugung und Nutzung regenerativer Energien (Beispiele: Biomasse-Kraftwerke, Fernwärme und Contracting) und dies bietet nicht nur Perspektiven, sondern immer neue Herausforderungen, die durch gezielte Fördermaßnahmen begleitet werden.
Bei den Stadtwerken Dinslaken hat man sich gezielt durch entsprechende Analysen auf die demografische Herausforderung vorbereitet und arbeitet derzeit an einer Agenda, die u.a. eine Aufgabeninventur aller Mitarbeiter/innen, inklusive der sich daraus ableitenden Maßnahmen zum Wissenstransfer vorsieht. „So setzen wir beispielsweise bei der 55+ Belegschaft basierend auf Arbeitsplatzbegehungen verstärkt auf gesundheitsfördernde Maßnahmen, die unsere Mitarbeiter/innen in die Lage versetzen, ihre Aufgaben auch in Zukunft erfolgreich zu bewältigen“, erläutert Andreas Heinrich.
Bei der Rekrutierung von Fachkräften setzt man auf ein Mix an Medienkanälen, dem sich Bewerber heute bedienen: neben Stellenofferten in Tageszeitungen und Fachzeitschriften gilt es, in Online-Stellenbörsen Präsenz zu zeigen. Initiativbewerbungen gelangen – nach Absprache mit dem Interessenten – in einen „Talente“-Pool, um im Bedarfsfall schnell darauf zu greifen zu können.
Ist das Potential zur Führungskraft erst einmal erkannt, setzt ein selbst entwickeltes und modular aufgebautes Führungsnachwuchsprogramm mit Weiterbildungsbausteinen ein, das sich immer individuell an der zu qualifizierenden Person orientiert. Somit werden Talente bedarfsgerecht auf die Belange des Unternehmens vorbereitet.

MVV Energie AG: Der Kampf um gute Arbeitskräfte wird härter werden

Als einer der großen Energieversorger in Deutschland sucht MVV Energie in Mannheim permanent nach Mitarbeitern, die aufgeschlossen sind für neue Ideen und Veränderungen, insbesondere gut ausgebildete Ingenieure/innen der verschiedensten Studienrichtungen. Bei der Findung von Fach- und Führungskräften rangiert die eigene Karrierewebseite mit Informationen über Programme zur Personalentwicklung und Nachwuchsförderung an erster Stelle der Rekrutierungs-Instrumente. Darüber hinaus ist das Unternehmen auf zielgruppenorientierten Stellenbörsen sowie in den Anzeigen regionaler und überregionaler Tageszeitungen vertreten.
Einen Engpass bei Nachwuchskräften, Auszubildenden sowie Hochschulabsolventen sieht Personalvorstand und Arbeitsdirektor Hans-Jürgen Farrenkopf derzeit noch nicht: „Der Kampf um gute Arbeitskräfte wird jedoch in den nächsten Jahren härter werden und selbst die Abwerbung von Leistungsträgern lässt sich nicht verhindern.“ Um MVV Energie als attraktiven Arbeitgeber im Markt zu positionieren setzt das Unternehmen auf Mitarbeiterorientierung, Offenheit, Zuverlässigkeit in der Zusammenarbeit und Regionalität.
Zur Personalentwicklung hat MVV Energie zahlreiche Maßnahmen und Instrumente entwickelt. So fördert das Management-Development-Programm u.a. den permanenten fach- und hierarchieübergreifenden Austausch von Führungskräften. Zwei Förderprogramme setzen auf die Entwicklung des individuellen Potenzials von Nachwuchskräften und Experten. Und für Auszubildende mit hervorragenden Fähigkeiten bietet das Nachwuchsförderprogramm einen Einstieg in weitere Entwicklungsmöglichkeiten. Farrenkopf: „Eine gezielte Personalentwicklung ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg im Wettbewerb. Besonders wichtig ist für uns eine qualitative Berufsausbildung junger Menschen, die uns in die Lage versetzt, zukünftige Vakanzen aus eigenen Reihen zu besetzen“.
Neben der Förderung der Kompetenzen der Belegschaft ist es ein Anliegen der MVV-Personaler, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter/innen ihre beruflichen Ziele und privaten Interessen in Einklang bringen können. Neben flexiblen Arbeitszeitmodellen und einer familienfreundlichen Personalpolitik fördert MVV Energie durch zahlreiche Maßnahmen zur Gesundheitsvorsorge die Fitness und das gesundheitliche Wohlbefinden der Mitarbeiter. Lebenslanges Lernen und Mitarbeiterförderung sind weitere wichtige Schwerpunkte der MVV-Personalarbeit, die sich auch in neuen Programmen für das obere und mittlere Management, die Meisterebene und Mitarbeiter/innen ab 45 Jahre widerspiegeln.