Neue Arbeitswelten mit Energie

Kategorie: Karriere-News | Quelle/Autor: et-Energiewirtschaftliche Tagesfragen | Datum: 28. 09. 2015 |

Die Arbeitswelt der Energiewirtschaft wandelt sich, und zwar radikal. Trends wie Flexibilisierung, Familienfreundlichkeit, Demografie, Digitalisierung und Work-Life-Balance verändern die Art wie, was und wann wir arbeiten. Neue Arbeitswerte und Vorstellungen – insbesondere bei der jungen Generation von Arbeitnehmern – fordern zugleich auch neue Konzepte in der Personal- und Organisationsentwicklung sowie in der Führung. Wir haben dazu bei drei Energieunternehmen und einem Personalberater nachgefragt.

Dr. Freya Schwarzbach, Leiterin Strategische Personalentwicklung, GASAG Berliner Gaswerke Aktiengesellschaft: Wir spüren bei vielen Beschäftigten den Bedarf nach einem höheren Maß an Selbstbestimmung und ein etwas anderes Selbstverständnis. Wir haben darauf Antworten durch unsere flexible Arbeitszeit, Weiterbildungs- und interne Karrieremöglichkeiten u.a. durch Trainee- und Nachwuchsförderprogramme. So wurden bei uns in den letzten Jahren etwa 45 Prozent der Stellen intern besetzt.Thema Familienfreundlichkeit: Die GASAG ist seit 2011 durch das audit berufundfamilie zertifiziert. Dabei sind auch die Führungskräfte intensiv in den Prozess eingebunden. Insbesondere die flexiblen Arbeitszeiten und das Home-Office sind bedeutsame Möglichkeiten, um die Vereinbarkeit herzustellen. Dazu gehört auch unser Eltern-Kind-Büro oder unser Familien-service. Flexible Arbeitszeiten sind bei uns für alle Beschäftigten in einer Rahmenarbeitszeit von 6:00-21.00 Uhr selbstverständlich. Mobiles Arbeiten ist möglich, ebenso wie Führung in Teilzeit. Die Frage nach der ständigen Erreichbarkeit ist für uns eher ein kulturelles Thema. Seitens der Führungskräfte ist hier ein positives Erwartungsmanagement zu gestalten.

„Die Erreichbarkeit für Kunden muss bei aller Mobilität natürlich sicher gestellt bleiben“

Die Flexibilitätsbedürfnisse von Beschäftigten und auch die technischen Möglichkeiten dazu haben sich in den letzten Jahren rasant entwickelt und dies wird auch zukünftig so weiter gehen. Zugleich wird durch eine zunehmende Komplexität der Abstimmungsbedarf zwischen Arbeitsbereichen und Personen höher werden. Daher kann es vorrangig zukünftig nur um eine Ergebniskultur gehen.

Dr. Ann-Christine Hamisch, Leitung Strategie und Grundsatz, Unternehmensbereich Personal und Soziales, Stadtwerke München GmbH: Die Anforderungen an zeitliche und örtliche Flexibilität der Arbeit sind, nicht nur bei jüngeren Mitarbeitern, größer als früher. Wir bieten bei den Stadtwerken München Vertrauensarbeitszeit und flexible Arbeitszeiten wo immer möglich, sogar in starren Schichtsystemen. Auch nichtmonetäre Faktoren wie Mitarbeiterentwicklung spielen bei uns eine zentrale Rolle. Unser Angebot an Krippen- und Kindergartenplätzen wird sehr geschätzt, ebenso wie die Betreuung während der Ferien oder am Buß- und Bettag. Alle Angebote funktionieren aber nur, wenn auch die Führungskräfte dahinter stehen und sie ihren Mitarbeitern nahe bringen. Nur so entsteht eine wirklich familienfreundliche Unternehmenskultur.

„Präsenzkultur wird nie ganz verschwinden, aber sie wird an Bedeutung verlieren“

Wo immer es geht, versuchen wir flexible Arbeitszeiten zu bieten, auch im starren Schichtbetrieb. Die Digitalisierung erleichtert einerseits mobile Arbeit, andererseits sind klare Regelungen für das Abschalten von Handy, iPad etc. nötig. Wir arbeiten daher gerade an einer Vereinbarung zu mobilen Kommunikationsmitteln. Die Präsenzkultur wird nie ganz verschwinden (z.B. bei Busfahrern), aber sie wird an Bedeutung verlieren. Die Menschen trennen Beruf und Privatleben heute nicht mehr scharf voneinander, sondern wollen beides optimal miteinander vereinbaren. Das wird wichtiger als monetäre Entlohnung. Wir müssen die nötigen Rahmenbedingungen dafür schaffen: Führen in Teilzeit, flexible Jobmodelle, psychosoziale Gesundheit oder die Pflege von Angehörigen werden an Bedeutung gewinnen.

Charly Böhle, Leiter Hauptabteilung Personal und Organisation, RheinEnergie AG: Junge Menschen haben viel stärker das „Gesamtpaket Arbeitgeber“ im Blick und wählen das Unternehmen nicht mehr nur nach der Sicherheit eines festen Arbeitsverhältnisses oder nach finanziellen Aspekten aus. Eine Personalpolitik ist gefragt, die alle Lebensphasen und Altersgruppen einbezieht und Ihre Angebote an den Bedürfnissen der verschiedenen Gruppen ausrichtet. Die flexiblen Arbeitszeitmodelle der RheinEnergie, unsere Angebote zur Kinderbetreuung in unserer eigenen Kindertagestätte aber auch unsere psychosoziale Mitarbeiterberatung werden sehr geschätzt. Unsere Führungskräfte tragen als direkte Ansprechpartner für die Beschäftigten wesentlich dazu bei, dass diese Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf mit Familie und Privatleben im Arbeitsalltag auch angenommen und umgesetzt werden können.

„Das Führungsverhalten ist Spiegelbild einer familienfreundlichen Unternehmenskultur“

Unsere Teams können sich in einer festgelegten Rahmenzeit selbst organisieren. Jeder Mitarbeiter verfügt über ein persönliches Zeitkonto, mit dem er in einem Rahmen von 30 Mehr- oder Minderstunden planen kann. Mitarbeiter können auch von zu Hause arbeiten. Online- und Offline Arbeitszeiten gibt es nicht. Wir haben einen Leitfaden für die E-Mail Kommunikation entwickelt, der gerade in einigen Testbereichen im Einsatz ist. Eine starre Präsenzkultur ist nicht mehr zeitgemäß und wird zu Gunsten von größerer Flexibilität und Ergebnisorientierung abgelöst werden. Individuelle Arbeitszeitmodelle und Zusatzangebote zur besseren Vereinbarkeit sind heute bereits wirtschaftliche Notwendigkeit, um im Kampf um Fach- und Führungskräfte konkurrenzfähig zu bleiben und die eigenen Mitarbeiter zu binden.

Dr. Felix Kratz, Geschäftsführer, BAUMGARTNER & CO. Business Consultants GmbH: Die unter 35 jährigen sind eine sehr selbstbewusste und leistungsbereite Generation, die neue Anforderungen an die Unternehmen der Energiewirtschaft stellt. Vor allem an Führung wie selbstständiges Arbeiten, flache Hierarchie mit direkter Kommunikation und Feedback sowie gute Fehlerkultur. Hygienefaktoren wie faire leistungsbezogene Bezahlung werden dabei als selbstverständlich vorausgesetzt.

„Die junge Generation ist sich ihres Wertes angesichts einer alternden Bevölkerung sehr bewusst“

Nicht nur zur stärkeren Nutzung des Potenzials weiblicher Mitarbeiter, insbesondere auch für Führungspositionen, ist die Schaffung eines familienfreundlichen und work life balance Umfeldes von Bedeutung. Die jungen Nachwuchsmitarbeiter sehen dieses Thema im Übrigen als ein weiteres Hygienethema. Die Energiewirtschaft erlebt einen Wandel zur weiteren Erhöhung der Kundenorientierung. Dies führt zu neuen hochflexiblen Arbeitszeitmodellen. Personalplanungen orientieren sich nicht mehr am Spitzen-, sondern Durchschnittsbedarf. Schwankungen werden durch flexible Modelle ausgeglichen, um Fixkosten zu sparen. Die Arbeit findet in verstärktem Maße vor Ort beim Kunden statt. In flacheren Hierarchien erfolgt gleichzeitig eine Übertragung von mehr Verantwortung in einer an den meisten Arbeitsplätzen zunehmend digitalen Welt. Führung wird sich verändern: Das heute aufwendige „Performance Management“  mit komplizierten Zielvereinbarungen, in die Jahre gekommene Beurteilungssysteme sowie Jahresgespräche werden abgelöst durch einfachere und flexiblere Modelle mit kürzeren Gesprächsintervallen und höheren Ermessensspielräumen der Führungskräfte. Mitarbeiter in der Energiewirtschaft werden künftig zeitlich, örtlich und inhaltlich flexibler arbeiten.